Se kulturen udefra

Hvis du har været medarbejder eller leder i en fusionsproces, et opkøb eller en sammenlægning af afdelinger, kan du sikkert nikke genkendende til, at der ofte er et stort fokus på IT-systemer, organisering, processer og strukturer. Hertil kommer ofte en eller anden form for fysisk flytning eller omplacering.

Men hvad med kulturen? Ofte mødes to kulturer med hver deres værdisæt, vaner, adfærd og med hver deres holdninger til, hvad man plejer at gøre, så hvordan sikrer man en god kulturel fusion?

Kulturen er i mine øjne mindst lige så vigtig som IT-systemer og processer, og det vil derfor være hensigtsmæssigt at drøfte spørgsmål som:

• Hvad er vores fælles kulturelle vision?
• Hvilke praksisser giver mening at fortsætte med fra de tidligere kulturer?
• Hvilke praksisser skal vi stoppe med?
• Hvilke nye tiltag skal vi igangsætte?
• Hvor er vi ens og hvor er vi forskellige?
• Skal vi overhovedet være ens?

Det er helt naturligt at stille disse refleksionsspørgsmålene i forbindelse med en fusionsproces, da sammenlægningen ofte har en officielt ”startdato” og dermed en dato for, hvornår den ”nye” kultur træder i kraft. Men hvor ofte stiller man sig selv ovenstående spørgsmål, hvis man ikke er ved at fusionere eller sammenlægge to afdelinger? Hvor tit stopper man op og ser på egen kultur udefra? Hvor tit giver man sin kultur et servicetjek?

For at forholde sig til sin kultur er der ofte behov for at holde den op imod noget. For hvordan ved vi, om vi skal ændre noget, hvis vi ikke har et klart billede af, hvad vi ønsker at opnå? En løsning kan være at holde kulturen op imod forretning og strategi og i den forbindelse overveje følgende spørgsmål:

Hvilken kultur har vi brug for, for at eksekvere vores strategi? Med andre ord, hvad er vores kulturelle vision? Understøtter vores nuværende kultur strategien? Eller er der noget i vores kultur, der er en hindring for, at vi kan nå vores forretningsmæssige mål?

Hertil kan der reflekteres over:

• Skaber vores kultur de bedste rammer for, at medarbejderne kan præstere optimalt?
• Gør vi det, vi gør, fordi det er den bedste – eller den letteste – løsning?
• Er der noget kan vi kan ændre på for at skabe bedre sammenhæng mellem kultur og strategi?
• Understøtter vores lederadfærd og lederudvikling vores ønskede kultur?

Af Rasmus Wiboltt Uldal. For mere information kontakt Kim Møller